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　　麦肯锡一项查询闪现，许多企业在数字化转型进程中陷入了“窘境”，导致陷入窘境的原因有许多，但排在前五的原因都和技能无关，排名榜首的是缺少数字化转型的组织才干和专业人才。所以，组织的驱动和数字化人才队伍的建造，关于逐步落地数字化转型尤为重要。

　　2021 年 11 月 30 日举行的DTDS 全球数字人才开展峰会当天线+ 人，观众反响火热、点评活跃。极客时刻企业版会把大会每一位讲演嘉宾共享的精彩内容收拾成文，供咱们阅览参阅。今日先给咱们带来极客邦科技联合创始人兼 COO、极客时刻企业服务总司理司巧蕾女士的共享《智能学习 SaaS 服务 推进数字人才全面开展》

　　咱们好。今日期望跟各位讨论两个论题，一个是数字化人才的培育，第二是人才培育的数字化。为什么是这两个论题？在咱们服务企业做人才开展的进程里，跟许多企业大学的担任人，包含企业数字化担任人都讨论过，首要要界说出企业的数字化人才是哪些，规范是什么，应该怎样培育；其他一个十分重要的维度是，人才培育这件事也需求数字化，前段日子跟一位企业内部学院的院长交流，说不同企业内部人才训练的做法差异性十分大，他做了一个比方，说四五年前许多企业基本上处于刀耕火种的状况。我了解他表达的意思是传统线下、单点式的训练，无法经过数据追寻和剖析对训练的作用进行评价和改善。

　　当然到现在企业的开展阶段现已各不相同，曩昔几年咱们服务了许多企业的数字人才开展项目，看到许多好的事例，逐步构成了相对老练的经历和认知。因而今日期望跟咱们做个共享，也是讨论。

　　先简略介绍一下公司。极客邦科技本年晋级了使命和愿景—推进数字人才的全面开展，成为全球杰出的数字人才开展渠道。这背面的原因是什么？最开端在 2007 年，咱们的创始人霍太稳将国外先进的技能社区 InfoQ 进入我国，成立了中文站；2009 年把 QCon 全球软件开发大会引进我国；2014 年，正式成立了极客邦科技公司，全面运营 InfoQ 线上媒体和社区、QCon 线下技能会议、TGO 鲲鹏会等归纳事务。

　　2017 年创立极客时刻，致力于协助 IT 技能从业者提高专业技能，现在现已有近 200 万用户在上面学；2019 年，极客时刻企业版上线，经过 SaaS 渠道服务数字化转型企业，助力企业建立数字人才开展体系，体系地提高数字化人才团队的思想认知和技能才干，现在极客时刻企业版的付费客户超越 2000 家企业。

　　当时数字化转型在国家方针的鼓舞下成为浪潮之巅，在职业中也现已构成一个一同的认知，数字化是从信息化到智能化的必经之路，换言之，数字化是企业开展的必经之路。这个进程带来了对数字化人才需求的激增问题。

　　咱们能够从许多职业和工业的陈述看到，数字化人才是驱动职业开展和转型的要害力气，可是我国数字化人才缺少现已是公认的应战。关于传统职业更是一大难题，因而对现有职工进行数字技能的教育和培育就成为处理难题的一个十分重要的办法。

　　在跟企业进行详细交流时发现，许多企业开端建立数字化人才占比的方针，比方我国移动集团期望 2021 年数字化人才占比要从 25% 提高到 40%，未来方针到达 90%。这么大数量的职工，都是能写代码的技能人才吗？其实不然。这时咱们就要对数字化人才进行界说和分层，然后再去有针对性的数字化人才培育。此外在服务企业客户的经历之上，咱们也提炼出数字化人才培育的最有用的办法。简略来说便是，分层培育和分步施行。

　　分层培育，首要要对企业傍边的数字化人才进行界说和分层。现在干流认知对数字化人才界说分为三层：数字化办理人才，担任数字化战略与布局；数字化专业人才，担任建立企业新基建才干的技能人员，如 IT 工程师；数字化使用人才，运用数字化东西提高公司运营的功率。

　　把数字化人才的规范界说出来是十分重要的。由于许多企业对数字化人才的了解不一致，就出现了人人学编程，或许要求每个人都学 Python 等现象。其实像财政、HR 或许商场等人物的职工并不需求像数字化专业人才那样，要用 Python 写代码，而实践上他们只需把握一些数据剖析的东西，到达提高功率的意图就够了。所以，数字化使用人才应该把握的技能跟数字化专业人才是彻底不同的，关于数字化办理人才同理，这便是为什么这是咱们应当对数字人才进行分层培育。

　　分步施行，依据对数字化人才的界说，企业会发现有这么多职工要培育，底子无法在短时刻内一次性处理，要依照优先级分步施行。企业做数字化人才培育有着不同的诉求，总结来说有三类。

　　榜首类是依据问题，比方有的企业要急于处理高并发的问题，平常 App 的拜访量相对小，但现在要应对双十一，并发量一会儿很大；再比方许多企业想要处理云原生的技能问题，这些都是依据问题的诉求。环绕详细问题，咱们对现有人才进行对应的训练项目和规划，这是现在许多企业十分遍及的需求。

　　第二类是依据岗位，相对来说这是人才开展的长时刻规划，它的作用闪现会有推迟。比方现在给某个岗位承认所需求具有的技能，需求把握的常识，然后拟定一段时刻或许终年进行的学习计划和方针。可是在学习的进程中不能马上对这个岗位的作业发生马到成功的作用。尽管如此，咱们仍是看到越来越多的企业乐意做依据岗位的人才培育计划。企业会发现在人才上投入越多，报答就越大。

　　第三类是依据未来，许多企业在面向未来拟定战略时也会对人才提出更高的要求。因而就会依照未来开展的需求对职工进行培育。比方领导层需求具有立异的思想，职能部门在未来多久要具有特定的数据剖析才干，这样就能够让更多的人才跟企业的开展坚持同频共振，组织才干到达大局最优。

　　咱们主张企业从这三个维度进行考量，看自己处在哪个阶段，再拟定人才培育规划和施行进程。那么，究竟该怎样去打造数字化人才团队呢？这是咱们跟许多企业客户一同讨论出来的数字化人才才干建造全景图。

　　许多企业都意识到数字化转型上接战略下接人才，还有一种说法，叫数字化转型人才先行，因而企业的战略方针是数字化人才体系和才干建造的必要条件。依据明晰的战略方针拟定出人才战略，再拆解出所需的岗位和职级体系。

　　从承认岗位才干模型、技能图谱，到拟定岗位学习地图，对这些数字化岗位进行测评，之后经过千人千面的常识和课程对人才进行训练，还能够对学习的课程进行操练和开端，然后生成考评陈述和人才评价陈述。终究企业能够结合学习考评陈述进行人才评价盘点，从长时刻视点产出人才开展的运营机制。

　　再次简化地出现一下这个人才战略解构和重构的进程，首要依据企业人才战略承认职级体系，拟定岗位才干模型，依据模型出训练体系，体系的智能算法引荐个性化的课程。

　　详细到每个环节去讲，比方岗位才干模型，咱们以几个数字化专业人才的岗位举例，比方前端工程师，大数据工程师，是极客时刻企业版的教研团队对职业通用的一些典型的岗位才干模型进行了归纳研讨之后制造而成。意图是为了学习渠道在进行课程引荐和测评时，需求有一个条件，便是不同的岗位需求具有什么样的才干。不管处于初、中、高哪个级，学习渠道都能知道各个岗位别离需求具有什么专业才干和通用才干才干到达企业的人才训练方针。

　　依据岗位才干模型的匹配度剖分出每个职工需求把握什么技能，这便是岗位技能图谱。岗位技能图谱是十分大的一棵树。比方说一位运维工程师，他能够看到自己假如长成这样一颗参天大树，便是尖端高手应该把握哪些技能。假如他现在只把握了一部分，那么就要经过学习去弥补其他的技能。

　　那么问题来了，这么多的技能应该从哪开端学？或许是说他合适从哪开端学？因而就要有学习途径。

　　咱们拿后端工程师的学习途径为例，共分了 15 个节点，别离应该学习不同的常识点、不同的课程，从节点 1 到节点 15 整个途径走完才算是后端工程师的完好学习途径。可是企业傍边的技能从业人员，往往是不需求从节点 1 学到节点 15 的，而是依据自己现在地点的水平去挑选。从哪个节点开端更有用、更有针对性是企业人才学习愈加重视的。千人千面的个性化课程引荐便是为处理企业客户的这一需求而发生的。

　　其他一种是依照岗位等级的途径，比方初级 Java 工程师、中级 Java 工程师，企业有自己的界说，极客时刻学习渠道有规范的分类和分级，能够直接为企业供给对应的学习途径。

　　还有的企业客户说，我的团队规划扩展速度十分快，短期之内就从一千人扩展到了两三千人，这个时分人才的规范并不一致，企业对新招聘进来的人才才干所在的阶段也很难精确把握。针对这种状况就要用到极客时刻的一个测评产品——至交测评。

　　这个至交测评处理什么问题呢？当企业清晰了岗位的才干模型，对应了技能图谱之后，需求对职工进行一个检验。经过至交测评的题库（题库悉数是极客时刻企业版的原创，是跟职业专家一同打磨的原创题库）的测评，发现岗位的职工现在哪些技能是缺少的。

　　以咱们公司的检验团队为例，测评效果经过这个雷达图能够发现，团队在自动化检验这个模块是略微单薄的。之后跟咱们技能团队进行了测评效果的承认，他们说现在检验团队确真实自动化检验方面相对单薄，正在加速对这部分才干模块的学习和研讨。

　　所以，当测评能够反应实践的事务水平或许技能缺少时，体系就能够引荐学员去学习不同的课。每个人测评的效果不同，他学的课程也是不相同的，也便是从哪学，到哪完毕，学习途径都会不同。

　　总结而言，“测、学、考、评”是极客时刻企业版 SaaS 渠道的四大模块。测，是说在学习之前进行才干的测评；学，是依据测评的效果去进行课程的学习；考，是学了之后对学习的这些课程进行一个检验；评，是学后的考试，渠道对学前和学后的效果比照，生成一个全体的学习评价陈述。

　　陈述包含每一位职工在渠道上学了哪些课，学了多久，学之前、学之后的效果是什么等等。咱们还供给团队全体的归纳陈述，这也是许多企业客户需求的。有的企业会把人才的评价陈述直接跟企业的绩效办理相结合，职工的职位提高、绩效都要跟学习效果挂钩。

　　还有的企业不跟查核绩效做硬性绑定，可是能够经过陈述发现高潜的职工。针对这样的人才企业会供给更多时机和应战，激起更大的潜力，未来能够承当更大的使命。当然，企业也给咱们反应，说学习效果很好的职工必定绩效很好吗？经过跟许多企业一同验证，发现在学习榜单前 20 名（依据企业团队规划不尽相同）的职工，他们的绩效一般也是不错的，因而这些职工就会进入到企业的高潜人才池进行要点培育。

　　极客时刻企业版经过 SaaS 渠道供给闭环式的学习服务。从企业端的视角去看，承认了一些数字化人才和培育方针，之后创立学习计划。学习计划包含测评、学习、引荐的课程，有必修课还有选修课可供职工进行挑选。从职工视角，能够进行测评，检查自己的测评陈述，然后去学习企业组织的课程，或许测评效果引荐给他的学习课程。学习完成后能够进行考试。

　　考试效果和学习评价陈述供给给企业的训练担任人或办理员，能够看到全员的学习计划，提高的状况，职工个人的学习陈述。这个完好的闭环式学习服务答复了我开篇时说的人才培育的数字化。

　　人才培育不只要有优质的学习内容和体系化的课程，更重要的是要有一个渠道去承载，而且能够经过 SaaS 化的服务才干协助客户看到学习数据，学习行为，而且还能做一些剖析，生成陈述，为企业整个人才开展的机制提出主张。这就做到了经过 SaaS 渠道处理人才培育的数字化问题。

　　极客时刻企业版为客户供给“三好体会”。榜首是好内容，不同于大多数渠道的 UGC 内容形式，极客时刻多年来一直据守 PGC ，即专家出产的内容，这对内容的质量把控是应战难度十分大的。极客时刻一切的内容都是约请各职业各范畴里边的专家，和咱们一同出产内容。只要这样才确保内容的高质量和专业度。这也为咱们赢得了十分好的用户口碑。

　　第二是好渠道，正如我方才讲的智能化的 SaaS 学习渠道，企业的训练办理员能够经过仪表盘对职工的学习进展进行办理，也能够做多个维度的学习数据剖析。渠道支撑多端拜访，关于学员来说能够在 PC 端、手机端等进行灵敏的学习组织。

　　第三是好服务。学习这件事是需求运营的。有许多人说人的天分是不爱学习的，可是人是爱玩游戏的。咱们的渠道服务和客户成功团队花了许多心思规划了“学习闯关游戏”、学习鼓励计划、营建活跃轻松的学习气氛，让学员乐意参加学习不断提高自己。

　　下面介绍几个场景和事例。咱们说银行是数字化转型的排头兵，咱们也的确看到，金融职业的事务形状发生了改变，对人才也提出了新的要求。比方本来一位 Java 工程师的岗位担任力到现在现已发生了许多改变，曾经只需求把 Java 写好，现在还需求学习微服务架构、云原生、自动化运维、高并发、人工智能、大数据，这些是企业现在要求他具有的数字技能。

　　针对企业的人才开展需求，极客时刻依据企业所在的阶段，对人才的要求等为企业供给全体的人才培育处理计划。在金融范畴咱们服务了十分多的企业，包含许多金融科技公司、大行、城商行和农商行，各自的开展阶段不相同，人才培育的诉求就不相同。前次跟一位农商行的 CIO 交流，他说现在不需求那些所谓的先进的技能，他们急需的是提高 IT 研制的才干。因而，咱们在做学习规划的时分，都是依据企业所在的阶段和不同的需求，供给个性化的学习计划。

　　其他一个事例来自某金融科技公司，这是一个缩略图，由于要对客户的信息保密，所以不能揭露。从图上大约能够看到企业对职工进行了分层，比方新职工、办理层，环绕不同的层面，咱们分成了不同的阶段，不同的阶段依据不同的方针进行相关训练；此外分类依照不同的分班履行，比方云原生的班，Java 进阶班等。把全年从 1 月到 12 月的训练计划悉数打开，依照分层，分阶段，分类其他办法去做整个年度学习的计划和交给。

　　极客时刻企业版现在能给不同阶段的企业，不同岗位、不同等级的职工，都能够供给灵敏组合的计划，包含技能高管，中层办理，新晋司理，比方技能转办理，职场的主干，社招新人，校招新人等，他们别离能在学习渠道上学习什么，应该怎样学，怎样培育，培育方针是什么，在极客时刻企业学习渠道上都能够进行灵敏组合的学习规划，收成丰富的学习效果。

　　现在渠道现已有两千多家付费企业在学习。除了方才讲了几个金融科技的事例，还有许多来自制造业、互联网、运营商、轿车、软件等十分多职业的企业都是咱们的客户。咱们能够重视极客时刻企业版的微信号，一些典型的客户协作事例会继续共享出来。

　　最终，期望今日的共享给现在在做数字化转型或许数字人才开展规划的企业供给一些参阅和价值。十分感谢！

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